LA MERITOCRAZIA

images“Meritocrazia” è un brutto termine, poiché significa governo dei più meritevoli, come se fosse ovvio chi sarebbero i più meritevoli.

Proviamo a ragionare. Consideriamo una qualsiasi struttura collettiva – azienda, università, stato. E’ chiaro che ogni struttura di tal genere ha una missione, cioè è preposta a raggiungere certi risultati. Un’azienda ha come scopo il profitto – magari arricchito da secondarie missioni sociali o etiche; un’università fa ricerca, didattica e interagisce con il territorio per comunicare i risultati delle proprie ricerche – la cosiddetta “terza missione”; uno stato favorisce i progetti dei suoi cittadini e la loro convivenza pacifica.

Nel gergo comune il termine “meritocrazia” è diventato più o meno sinonimo dell’espressione “remunerare di più chi. lavorando nella struttura, contribuisce maggiormente all’ottenimento degli scopi conformi alla missione della struttura stessa”.

La prima obbiezione contro la meritocrazia intesa in questo senso è la seguente: una struttura pubblica, come un’università o lo stato, non deve remunerare secondo i meriti dei lavoratori, ma in accordo con i loro bisogni. Gli argomenti empirici e teorici a favore del fatto che se remuneriamo secondo i bisogni e non secondo i meriti, la struttura fallisce la sua missione, sono schiaccianti. Questo non significa che la legislazione non debba prevedere quote premiali degli stipendi dei lavoratori legate ai loro bisogni, ma questa non può essere che una parte del calcolo delle remunerazioni. Come recita la Dichiarazione dei diritti dell’uomo e del cittadino, articolo 1, le disuguaglianze sono tollerate solo nella misura in cui contribuiscono a migliorare la situazione di tutti. Analogamente, la meritocrazia va perseguita solo fino a quando migliora il raggiungimento della missione della struttura, non in quanto tale.

Una seconda obbiezione contro la meritocrazia potrebbe essere questa: non è possibile misurare il contributo del singolo al raggiungimento degli scopi. Come nel caso precedente, questa affermazione è vera solo in parte; di certo è molto difficile misurare le performance di un lavoratore e ogni valutazione non può che essere parziale e imperfetta, ma questo non significa che sia impossibile.

Un’ulteriore obbiezione potrebbe essere questa: chi valuta i lavoratori? Se sono i rispettivi responsabili, facile che ci siano arbitrii sia in senso positivo che negativo. Qui si deve rispondere che la valutazione va affidata a una struttura terza rispetto ai lavoratori e alla struttura che viene valutata.

E ancora: se noi stabiliamo parametri esatti per valutare il lavoro delle persone, tali indici non possono che essere parziali rispetto al contributo globale del lavoratore, per cui il risultato è che egli si impegnerà a raggiungere gli standard di valutazione piuttosto che tendere verso gli scopi della struttura. Difficile negare la forza di questa obbiezione; tuttavia i parametri devono essere scelti in modo ragionevole, per cui il loro soddisfacimento non può che avere, almeno in parte, come conseguenza, l’ottenimento degli scopi generali della struttura. Inoltre i parametri possono essere affinati di anno in anno sulla base dell’esperienza pregressa. Infine occorre valutare il lavoratore sulla base di molti indici, in modo da cogliere al meglio la sua fattività.

Ma le obbiezioni non finiscono qui. Ogni quanto tempo occorre valutare il lavoratore? Se lo fai troppo spesso diventa un processo dispendioso che crea un clima di allarme permanente; se lo fai troppo di rado, si rischia l’inefficacia. La cadenza della valutazione, ovviamente, dipende dal tipo di lavoro. Un trader può essere valutato anche ogni tre mesi, un ricercatore non più spesso che ogni tre anni.

Le critiche non sono finite. Mettiamo che Gigi abbia lavorato bene gli ultimi dodici mesi, allora gli si aumenta lo stipendio: ma che garanzie hai che lavorerà bene anche l’anno prossimo? Magari quello si siede soddisfatto. Infatti la valutazione non deve essere solo all’indietro sul passato, ma anche in avanti, sulle aspettative. Occorre quindi stabilire indicatori, come l’età e altro, che tengano conto anche del possibile rendimento futuro di un lavoratore.

E infine, forse l’obbiezione più grande: i risultati importanti si ottngono in squadra e invece la meritocrazia, cioè la valutazione e la remunerazione dei risultati, mette l’uno contro l’altro e avvelena l’ambiente. Esistono modi per evitare anche questo effetto negativo. La supervalutazione dei meriti non deve riguardare una fetta troppo grande degli stipendi, ma solo una parte. Inoltre è facile stabilire premi che si ottengono solo se l’intera struttura raggiunge certi risultati, in modo che le persone siano incentivate a collaborare, oltre che a competere.

Insomma, tutti i classici argomenti contro la meritocrazia hanno una parte di ragione, ma spesso essi sono usati come un machete contro ogni riforma dell’attuale costume italiano –  che non premia quasi per nulla i meritevoli – proprio da coloro che se venissero inseriti tali sistemi verrebbero penalizzati, perché sono abituati a privilegi sicuri e allo scarso impegno.

 

VF

1 commento
  1. Livbio Rossetti
    Livbio Rossetti dice:

    Bello il tema della meritocrazia, un argomento dalle mille facce.
    Il testo base che ho appena letto mi stimola a ricordare che ogni nostra azione — o valutazione, o dichiarazione o pensiero — è il frutto di un processo di semplificazione. Io non potrei nemmeno pensare se dovessi pensare simultaneamente qualunque cosa, e non potrei parlare se mi proponessi di sviscerare con perfezione quella cosa che mi sono proposto di dire. Tanto meno potrei assumere l’incarico di valutare quanto bravi e meritevoli sono i professori di una o due università, né quanto bravi e meritevoli erano l’anno scorso i dipendenti del comune di Sanremo. Ma non potrei nemmeno dare un bel dieci a dei bambini di prima elementare!
    Se è così (e mi pare che le cose stiano così), ogni valutazione è fatalmente approssimativa, unilaterale, perfino tendenziosa (basti pensare alla maestra Giovanna che “ha la sua cocchina”, oppure “mi ha preso per l’ingiù”). Il rimedio è noto: intrecciare la valutazione A con la valutazione B e la valutazione C eseguite da altri e con altri criteri, e possibilmente consentendo a tutti di sapere chi ha valutato. E’ un po’ come quando si fa la classifica della qualità della vita provincia per provincia, tenendo conto di moltissimi parametri e attribuendo a ciascuno un certo peso. Tutto questo ha un solo nome: è la democrazia, è quel pluralismo che però, lo sappiamo, rischia di fare spazio ai furbi e alle mafie interne. Ma che altro si può fare?
    Bisogna provarci a valutare responsabilmente, e anche a fermare chi fa valutazioni tendenziose. E se non ce la fai? Bisogna provarci ugualmente. Con quali risultati? Eh, chi può dirlo? Non dimentichiamo che ci sono effetti di breve ed effetti di lungo termine, effetti pressoché immediati ed effetti a scoppio ritardato. Non lo dico per consolarci, ma perché è così che stanno le cose.
    Lieto se ne potremo riparlare.

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